Debatindlæg: Seniormedarbejdere skal vide, at de er skattede medarbejdere

Af Steffen Jensen, fungerende formand for KL’s Løn- og Personaleudvalg 

Arbejdskraftudfordringen vokser og vokser. Det gælder også i kommunerne. En væsentlig årsag til arbejdskraftsudfordringen i kommunerne er, at hver fjerde kommunale medarbejder er over 55 år. Med den nuværende tilbagetrækningsalder betyder det, at 100.000 kommunale medarbejdere går på pension frem mod 2030. Det betyder både, at vi mister en masse viden og erfaring, men også at vi kommer til at mangle endnu flere medarbejdere, end vi allerede gør.

Mange kommuner er allerede godt i gang og arbejder målrettet på, at flere medarbejdere får lyst til og mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet. Men der er brug for, at vi arbejder mere målrettet for at sikre de ældre medarbejdere et langt og godt seniorarbejdsliv. Heldigvis er der masser af vilje til at udvikle og afprøve nye tilgange. Men der findes ingen hurtige og enkle løsninger, som passer til alle.

Seniorernes erfaring skal i spil

Seniormedarbejderne spiller en vigtig rolle på de kommunale arbejdspladser. Deres kompetencer og erfaring har stor betydning for løsningen af de kommunale opgaver og for vores alles velfærd. Seniorerne er samtidig vigtige for de unge og nye medarbejdere i dagligdagen. Desværre ser vi, at seniorerne generelt trækker sig tidligere tilbage fra arbejdsmarkedet, end vi kunne ønske os. 

Vi ved, at det er meget forskelligt, hvad der motiverer seniorer til at blive længere på deres arbejdsplads, og hvilke behov den enkelte seniormedarbejder har, for at kunne blive længere på arbejdsmarkedet. Det skal de kommunale arbejdspladser kunne rumme og arbejde aktivt med. Her er dialogen mellem leder og den enkelte medarbejder afgørende. For seniorer er ikke ens, og de kommunale arbejdsområder er meget forskellige, og derfor findes heller ikke én løsning, som passer til alle. Vi skal sørge for at bringe den enkelte seniors erfaring i spil og samtidig huske på, at kompetenceudvikling er relevant og nødvendigt gennem hele arbejdslivet. Vi skal finde fleksible løsninger, der er hensigtsmæssige for både arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Og så skal vi i samarbejde også kigge på den viden, der allerede findes om, hvilke tendenser der er for, hvornår seniormedarbejdere vælger tilbagetrækning.

Partnerskab skal finde konkrete løsninger

Derfor har KL og Forhandlingsfællesskabet også igangsat vores eget kommunale seniorpartnerskab, hvor 43 kommuner nu er med. Der sætter vi yderligere skub under den dagsorden ved i fællesskab at dele viden, erfaringer og sammen finde de løsninger, der skal til for, at man lokalt kan gøre en forskel. Vi har store forventninger til, at vi i partnerskabet kommer til at bidrage med konkrete løsninger, som kan ende ud i gode lokale løsninger.

Vi skal have fat i alle de greb, man arbejder med på tværs af kommunerne, som medvirker til en mere synlig indsats for fastholdelse af seniorer. Vi skal sørge for, at seniorerne og deres kolleger er klar over, at seniormedarbejdere er skattede medarbejdere, som vi ønsker bliver så længe som muligt.

Samtidig skal vi også hjælpe lederne til at have den gode dialog med medarbejderne om, hvad der betyder noget for, at den enkelte seniormedarbejder kunne tænke sig at udskyde sin pension. Vi skal også hjælpe lederne ved at gøre dem opmærksom på de muligheder, de har, for at tilbyde den enkelte medarbejder tilpasninger i arbejdet.

Der er langt fra en one size fits all løsning. Der er kæmpestor forskel på de kommunale medarbejdere, og hvad udfordringerne og løsningerne kan være – afhængigt af, om medarbejderne har et fysisk belastende arbejde eller et mere videnstungt eller omsorgstungt arbejde. Og samtidig er det helt individuelt, hvad der kan få den enkelte medarbejder til at blive lidt længere. Derfor ser vi også frem til at fortsætte arbejdet i kommunerne med, hvad der kan få vores seniormedarbejdere til at blive på arbejdsmarked et par år mere.

Debatindlægget er bragt på Altinget Ældre den 14. november 2022